Tái cấu trúc mô hình phúc lợi - “Nam châm” thu hút lao động thời đại mới

Điều này buộc các doanh nghiệp phải tái hình dung chiến lược phúc lợi của mình để giữ chân người tài.

Linh hoạt toàn diện để giữ chân nhân tài

Khác với trước đây khi các chính sách nhân sự được xây dựng để có thể áp dụng cho tất cả nhân viên, hiện nay, doanh nghiệp phải cá nhân hóa phúc lợi để có thể đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân.

Theo báo cáo “Xu hướng phúc lợi trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương năm 2022” của Mercer, 77% doanh nghiệp đang suy xét thay đổi các chính sách phúc lợi. Trong đó, sự linh hoạt được cho là yếu tố quan trọng thứ hai sau chính sách lương, thưởng và sự đảm bảo việc làm trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Báo cáo cũng cho thấy cung cấp phúc lợi linh hoạt là ưu tiên quan trọng thứ 2 của bộ phận nhân sự trong năm 2022, với 63%, tăng gần 10% so với năm 2021. 

Sự linh hoạt toàn diện (inclusive flexibility) chính là từ khóa mới nhất trong xu hướng nhân sự 2022. Điều này có nghĩa là các chính sách phúc lợi cần mang lại lợi ích cho toàn bộ nhân viên, giúp tất cả đều được hưởng phúc lợi linh hoạt như nhau chứ không chỉ tập trung vào nhóm lao động làm việc từ xa. Có thể nói, người làm nhân sự giờ đây đang đứng trước các áp lực vừa phải ứng biến linh hoạt trước những nhu cầu đa dạng, khó đoán từ đội ngũ lao động, vừa đảm bảo mức độ bền vững nhất định.

“Trong bối cảnh mới, người lao động không chỉ mong muốn lương cao hay công việc ổn định, họ mong mỏi một chính sách toàn diện, bình đẳng giữa tất cả nhân viên nhưng cũng được cá nhân hóa theo đúng nhu cầu của họ. Thay vì đi theo lối cũ, doanh nghiệp nên mạnh dạn đổi mới với những phúc lợi đa dạng và linh hoạt hơn và đảm bảo rằng tất cả mọi nhân viên dù ở vị trí nào, vai trò gì cũng được hưởng sự linh hoạt ngang nhau. Đây chính là chìa khóa để doanh nghiệp giữ chân và thu hút nhân tài”, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc bộ phận Tư vấn nhân sự tại Talentnet chia sẻ.

Ảnh: Freepik

3 “nấc thang” tái cơ cấu chính sách phúc lợi 

Sự thay đổi về ưu tiên của người lao động sau đại dịch đã khiến cho các phúc lợi cơ bản không còn hấp dẫn trong mắt người lao động. Để tái cơ cấu chính sách phúc lợi trước những thay đổi của thời cuộc, bà Quỳnh Phương gợi ý 3 “nấc thang” mà bộ phận nhân sự có thể tham khảo:

- Nấc thang thứ nhất bắt đầu từ những phúc lợi cốt lõi như các gói phúc lợi y tế hoặc bảo hiểm lao động. “Chăm sóc sức khỏe là phúc lợi cơ bản mà gần như tất cả các doanh nghiệp đều có, nhưng làm sao để tạo sự khác biệt mới chính là lợi thế cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài. Rất nhiều doanh nghiệp tiến bộ trên thế giới đang cung cấp các gói sức khỏe mở rộng không chỉ dành cho tứ thân phụ mẫu, mà còn dành cho người yêu hay thậm chí bạn đời đồng giới của người lao động. Việc mở rộng phạm vi chăm sóc sức khỏe không chỉ làm yên lòng người lao động mà còn thể hiện sự cấp tiến và bình đẳng của doanh nghiệp, từ đó giúp nâng cao thương hiệu tuyển dụng", bà Quỳnh Phương nhận định.

- Nấc thang thứ hai là tạo trải nghiệm khác biệt với những phúc lợi linh hoạt. Nhiều công ty trên thế giới đã mang đến trải nghiệm linh hoạt cho nhân viên bằng cách cung cấp một khoản tiền để nhân viên có thể tự do theo đuổi đam mê và sở thích cá nhân như đi học lặn, nhảy dù hay học nấu ăn,… Khảo sát của Mercer năm 2022 cho thấy 91% nhân viên đang mong muốn học thêm kỹ năng mới. Doanh nghiệp có thể cung cấp các gói tài chính để nhân viên tự do chọn học các khóa kỹ năng theo nhu cầu bên cạnh những khóa đào tạo chung của công ty, từ đó giúp nhân viên được hưởng những phúc lợi linh hoạt theo đúng nhu cầu cá nhân của mình. 

Ảnh: Shutterstock

Nấc thang trên cùng chính là xây dựng phúc lợi “độc nhất" bằng cách đẩy mạnh sự linh hoạt và tính cá nhân. Nhu cầu và mối quan tâm của người lao động thay đổi theo từng giai đoạn. Doanh nghiệp cần chú ý đến các xu hướng đang được người lao động quan tâm để đưa ra các điều chỉnh phù hợp với thời đại. “Doanh nghiệp cũng cần lưu ý tránh xây dựng những chương trình chỉ mang tính hình thức. Đơn cử như nhiều chương trình chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên chỉ dừng lại ở các buổi tư vấn quản lý stress, hay học thiền,… mà chưa đào sâu vào những lý do khiến người lao động kiệt sức. Điều này có thể gây ra phản ứng ngược khiến các nỗ lực của phòng nhân sự không chạm tới trái tim người lao động", bà Quỳnh Phương lưu ý. 

Có thể nói, tái cơ cấu chính sách phúc lợi để mang đến những trải nghiệm linh hoạt hơn, đa dạng hơn và độc đáo hơn cần là ưu tiên hàng đầu của phòng nhân sự trong bối cảnh hiện nay. HR có thể bắt đầu tạo sự khác biệt từ những phúc lợi cơ bản nhất, từng bước đi lên những “nấc thang” để xây dựng chính sách phúc lợi toàn diện và bình đẳng cho mọi nhân viên.