Xây dựng doanh nghiệp bền vững dựa trên kỹ năng

Mô hình doanh nghiệp truyền thống dựa trên bằng cấp, kinh nghiệm đang dần được thay thế bằng mô hình dựa trên kỹ năng. Đâu là khác biệt lớn nhất giữa 2 mô hình, và doanh nghiệp cần làm gì để đạt được mục tiêu bồi đắp kỹ năng cho lực lượng lao động? Ông Alan Malcolm, Giám đốc Đối tác Chiến lược của Udemy, đã dành cho NCĐT một cuộc phỏng vấn để làm rõ chủ đề này.

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng bất ổn, làm thế nào để tổ chức có thể xây dựng sự linh hoạt, khả năng phục hồi nhanh? Mô hình doanh nghiệp dựa trên kỹ năng (SBO) sẽ đóng vai trò như thế nào trong bối cảnh này?

Mô hình SBO là một cách tiếp cận mới trong quản lý nhân sự, nơi mà kỹ năng của nhân viên được đặt lên hàng đầu. So với mô hình truyền thống, SBO thường có những khác biệt rõ rệt trong 3 khía cạnh chính: tuyển dụng, phát triển và luân chuyển nhân sự.

Tuyển dụng theo kỹ năng đã mở ra nhiều cơ hội hơn cho những ứng viên có năng lực thực tế, bất kể bằng cấp. Các nghiên cứu cho thấy việc đánh giá kỹ năng có thể dự đoán hiệu suất làm việc chính xác hơn nhiều so với việc chỉ dựa vào bằng cấp hay kinh nghiệm.

Phát triển kỹ năng là một quá trình liên tục, không chỉ diễn ra một lần. Các tổ chức cần đầu tư vào việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho nhân viên để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường. Điều đáng chú ý là phần lớn nhân viên đều sẵn sàng học hỏi và phát triển kỹ năng mới. Nghiên cứu của Deloitte cho biết 41% nhân viên sẵn sàng phát triển kỹ năng dựa trên nhu cầu của nơi làm việc.

Học tập dựa trên kỹ năng giúp nhân viên trở nên linh hoạt hơn, dễ dàng thích ứng với công việc và dự án mới. Trong một môi trường làm việc luôn biến đổi, khả năng này là vô cùng quan trọng. Các nhà lãnh đạo cũng nhận ra rằng việc giao việc linh hoạt và vượt qua giới hạn chức năng đang trở thành xu hướng phổ biến.

Nâng cao kỹ năng cho nhiều nhân viên thường tốn kém. Doanh nghiệp Việt Nam có thể áp dụng những cách thức sáng tạo nào để giải quyết vấn đề này trên diện rộng?

Một cách tiếp cận hiệu quả là bắt đầu bằng việc xác định chính xác các kỹ năng còn thiếu trong tổ chức. Thay vì đầu tư không định hướng vào các chương trình đào tạo, việc hiểu rõ khoảng cách kỹ năng sẽ giúp doanh nghiệp tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực cần thiết nhất.

Tại Udemy, chúng tôi đã xây dựng một hệ sinh thái gồm 3 phần cho các chương trình học tập và phát triển liên tục. Phần đầu tiên là xác định khoảng cách kỹ năng, chúng tôi không tự mình thực hiện mà làm việc với các đối tác bên ngoài. Có nhiều cách để tìm hiểu những kỹ năng còn thiếu trong tổ chức, bao gồm thuê công ty tư vấn, làm việc với công ty nhân sự, hoặc tự thực hiện bằng nguồn lực kiểm toán nội bộ.

Chúng tôi đang ở giai đoạn thứ 2. Chúng tôi sử dụng dữ liệu về khoảng cách kỹ năng để lập bản đồ kỹ năng, sau đó tạo ra các lộ trình học tập có thể giúp nâng cao kỹ năng. Giai đoạn cuối cùng là lấy chứng chỉ để chứng minh các kỹ năng đã đạt được một cách nhanh chóng. Udemy hợp tác với 1EdTech để lưu trữ các huy hiệu và chứng chỉ mới đạt được trong nền tảng Udemy Business.

Khi dùng chỉ tiêu ROI (return on investment - lợi tức đầu tư) để đánh giá khoản đầu tư nâng cấp nguồn nhân lực của tổ chức, sử dụng các nền tảng học trực tuyến như Udemy là giải pháp hiệu quả và giá cả phải chăng. Chỉ với vài trăm USD mỗi năm, bạn có thể nâng cấp bất cứ người nào, đạt đến bất cứ trình độ nào. Các tổ chức cần tạo điều kiện cho sự tăng trưởng để duy trì khả năng cạnh tranh, nếu không sẽ tốn kém hơn.

Công ty FPT là một ví dụ điển hình. Trong nỗ lực giữ chân nhân viên, FPT cung cấp các giải pháp học tập của Udemy cho toàn bộ tổ chức có hơn 30.000 nhân viên. Gián tiếp, FPT tiết kiệm được rất nhiều chi phí trong việc giữ chân và tuyển dụng nhân tài. Họ cũng tiết kiệm được tiền thông qua việc tăng doanh thu và lợi nhuận khi họ thường xuyên nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động.

Vậy làm thế nào một tổ chức có thể lấp đầy khoảng cách kỹ năng và xây dựng văn hóa đánh giá lao động dựa trên kỹ năng?

Bắt đầu bằng cách đánh giá kỹ lưỡng lực lượng lao động hiện tại. Trước khi xác định những gì cần bổ sung, hãy xem xét kỹ lực lượng lao động hiện có tại tổ chức. Sau đó, dựa trên mục tiêu kinh doanh của công ty để tìm hiểu những kỹ năng cần bổ sung. Hãy chắc rằng đó không phải là chiến lược của bộ phận nhân sự, mà thực sự là chiến lược của tổ chức.

Thứ 2, sử dụng thông tin thu thập được để xây dựng một tổ chức nhanh nhạy, nơi năng lực của nhân viên được coi trọng. Khi các tổ chức đã xác định được khoảng cách kỹ năng, việc tạo ra các lộ trình học tập tùy chỉnh cho từng nhóm và cá nhân có thể giúp đảm bảo rằng mọi người trong các lĩnh vực khác nhau có thể học theo tốc độ của riêng họ.

Cuối cùng, lãnh đạo hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa học tập. Các nhà lãnh đạo cấp cao cần hiểu rõ khoảng cách kỹ năng, trao quyền cho nhân viên và thấm nhuần tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng trong mọi phòng ban.

Phát triển các nhà lãnh đạo mạnh mẽ cũng là một phần quan trọng của các chương trình học tập toàn diện. Với chi phí cho những lao động không gắn kết vượt quá 8.800 tỉ USD chỉ riêng trong năm 2022, điều bắt buộc là các tổ chức phải đầu tư vào phát triển lãnh đạo, đặc biệt là đối với các nhà quản lý tuyến đầu, để tránh gây rủi ro cho quá trình chuyển đổi số của tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và cách hỗ trợ sự phát triển của họ trong khi tập trung vào việc đạt được kết quả kinh doanh.

Có rất nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến việc xây dựng một tổ chức dựa trên kỹ năng. Tuy nhiên, việc bắt đầu thực hiện những thay đổi ngay bây giờ là điều cần thiết. Việc chuyển đổi sang một tổ chức dựa trên kỹ năng sẽ giúp tổ chức trở nên linh hoạt, hiệu quả và cạnh tranh hơn competitive.