Vì sao lương không tăng?

Điều đầu tiên mà bất kỳ sinh viên nào học môn Kinh tế học đều phải biết là quy luật cung cầu. Khi người tiêu dùng cần nhiều một thứ gì đó nhưng nguồn cung sẵn có lại bị hạn chế thì giá sẽ tăng lên. Tuy nhiên, Nhật rõ ràng đả phá nguyên tắc này. Vấn đề chính là lương. Tỉ lệ thất nghiệp đã giảm còn 2,8%, thấp nhất trong 23 năm, trong khi số công việc sẵn có so với số hồ sơ nộp xin việc đã đạt đến mức chưa từng thấy kể từ đầu thập niên 1970. Và trong bối cảnh lực lượng lao động Nhật đang sụt giảm và ngày càng già đi, một lý luận được đưa ra là lương nên tăng lên ít nhất 2% mỗi năm dựa trên các điều kiện thị trường hiện tại.

Thế nhưng, điều đó đã không xảy ra. Trong tháng 7, lương cơ bản tại Nhật đã tăng chỉ 0,5% so với cách đây 1 năm trong khi tổng thu nhập (bao gồm cả tiền thưởng) lại giảm 0,3%. Mặc dù gần đây một số dấu hiệu cho thấy lương có thể sẽ nhích lên nhưng người lao động còn lâu mới có được mức tăng lương như mong đợi.

Nhật không phải là trường hợp cá biệt. Mức tăng lương đều ảm đạm ở hầu hết các nước thậm chí khi nền kinh tế toàn cầu đã khởi sắc. Tại Mỹ, vốn chứng kiến tỉ lệ thất nghiệp đã giảm về mức thấp nhất trong 10 năm còn chỉ 4,4%, người lao động cũng không khấm khá. Trong tháng 8, lương theo giờ tính trung bình tăng chỉ 3 cent so với tháng 7. Tại khu vực đồng euro, tăng lương theo giờ trong quý II/2017 đã cải thiện phần nào, với mức tăng 2% so với cùng kỳ năm ngoái. Nhưng tổng chi phí lao động lại không tăng nhanh như những năm trước thời điểm khủng hoảng tài chính, dù châu Âu đang tận hưởng thời kỳ phục hồi đáng ngạc nhiên.

Chắc chắn là tình hình của người lao động đã khả quan hơn kể từ khi cuộc khủng hoảng tài chính làm điêu đứng nền kinh tế thế giới. Thu nhập hộ gia đình ở Mỹ đã tăng 3,2% trong năm 2016 (đã điều chỉnh theo lạm phát), theo một báo cáo vào tháng 9 của Cục Thống kê Mỹ. Nhưng đó không phải là nhờ lương tăng. Cũng báo cáo này cho hay mức thu nhập trung bình của người lao động toàn thời gian không hề thay đổi trong năm 2016 so với năm trước đó. Nhờ thị trường lao động nhộn nhịp, người Mỹ đơn giản là đang “cày” nhiều hơn mà thôi.

Tăng lương ì ạch là một vấn đề nghiêm trọng đối với nền kinh tế toàn cầu. Thu nhập không tăng thêm, các hộ gia đình sẽ không thể chi tiêu nhiều hơn, từ đó ảnh hưởng đến sức mua của nền kinh tế. Hơn nữa, người lao động làm toàn thời gian nên được hưởng mức lương tương xứng, nhất là sau khi nền kinh tế được cải thiện và doanh nghiệp gia tăng được lợi nhuận.

Thế nhưng, họ lại là những người phải gánh chịu khổ đau trong một thời gian rất dài. Tính cả yếu tố lạm phát, thu nhập hằng tuần trung bình tại Mỹ trong quý II năm nay chỉ cao hơn 5,7% so với cách đây 10 năm. Trong một cuộc nghiên cứu vào tháng 4, Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) đưa ra kết luận tỉ trọng thu nhập quốc gia trả cho người lao động đã giảm xuống kể từ năm 1980 tại các nền kinh tế phát triển. Thậm chí, các nền kinh tế mới nổi, đặc biệt là Trung Quốc, đã chứng kiến tỉ lệ này giảm mạnh, cho dù tình trạng nghèo đòi đã được cải thiện đáng kể. Rõ ràng, lương đã không bắt kịp tốc độ gia tăng năng suất.

Mức tăng lương ì ạch có một số nguyên nhân sâu xa. Một phần là do quá trình toàn cầu hóa lực lượng lao động, vốn đặt lao động ở một quốc gia vào thế cạnh tranh trực tiếp hơn với lao động ở các nước khác, thường là chênh lệch rất lớn về mức lương. Người lao động cũng nhận thấy mình cạnh tranh với máy móc thay thế cho nhân công. Báo cáo IMF ước tính phân nửa mức giảm về tỉ trọng thu nhập của người lao động ở các nước phát triển là do công nghệ ngày càng tiên tiến.

Một lý do khác là các công đoàn hoạt động suy yếu ở nhiều quốc gia nên không có tiếng nói trong việc kêu gọi tăng lương cho công nhân. Trong năm 2016, 6,4% lao động chính ở khu vực tư nhân là thành viên của các công đoàn tại Mỹ, giảm mạnh từ mức 16,8% vào năm 1983. Bản thân các nước cũng gặp một số rào cản làm triệt tiêu động lực tăng lương. Như tại Nhật, một nguyên nhân khiến lương không tăng là các doanh nghiệp ngày càng thuê nhiều lao động làm bán thời gian có mức lương thấp, làm suy yếu khả năng thương lượng, đàm phán của các công đoàn.

Những yếu tố này đã làm giảm sức ảnh hưởng của người lao động trong công ty. Kết quả là các nhà điều hành doanh nghiệp có xu hướng ưu ái tưởng thưởng cho chính mình và các cổ đông nhiều hơn so với các nhân viên bình thường. Một báo cáo vào tháng 7 của Viện Chính sách Kinh tế cho thấy CEO của các doanh nghiệp lớn nhất nước Mỹ kiếm được mức thu nhập trung bình 15,6 triệu USD trong năm 2016, gấp 271 lần mức thu nhập trung bình hằng năm của các lao động bình thường. Mặc dù khoảng cách này đã thu hẹp lại trong vài năm qua, nhưng vẫn lớn hơn gấp 20 lần so với mức của năm 1965. Các nghiên cứu cũng chỉ ra mức tăng lương thường rơi vào các cấp điều hành, nghĩa là những lao động cấp thấp nhất khó có được sự đãi ngộ tương tự.

Câu hỏi lớn đặt ra là làm thế nào để người lao động được hưởng lợi một cách chính đáng? Đây là một vấn đề đầy thách thức vì các thế lực kìm hãm mức lương không dễ gì rút lui. Chẳng hạn như chúng ta không thể nào hoãn lại những cải tiến công nghệ như trong ngành robot, vốn tác động đến mức tăng lương. Nhưng chúng ta cũng không phải không có cách. Harry Holzer, nhà nghiên cứu cấp cao tại Viện Brookings, cho rằng có thể thực hiện các bước đi để lấp đầy các vị trí được trả lương cao vốn dĩ vẫn còn trống ở Mỹ vì thiếu lao động trình độ cao. Ông cũng cho rằng doanh nghiệp nên hợp tác với các trường đại học, cao đẳng cộng đồng để đào tạo lao động tay nghề thấp, triển khai các chương trình học việc, đào tạo tại chỗ và tuyển dụng những người thất nghiệp lâu năm hoặc người phạm tội hoàn lương.

Nhưng các nỗ lực không chỉ dừng ở đó. Một biện pháp khác là tăng cường tiếng nói của người lao động, nghĩa là khôi phục quyền lực cho công đoàn để họ đứng ra bảo vệ quyền lợi của người lao động. Một phân tích năm 2013 của Cơ quan Thống kê Lao động Mỹ cho thấy những lao động có công đoàn nhận được mức tăng lương cao hơn, kiếm nhiều tiền hơn và được tiếp cận tốt hơn các lợi ích doanh nghiệp hơn là những lao động không có công đoàn.

Một cách khác giúp tăng lương là ban hành cơ chế trả lương dựa trên kết quả làm việc. Nhiều ý kiến cho rằng làm tốt và chăm chỉ phải được tưởng thưởng xứng đáng, nhưng trong văn hóa doanh nghiệp ngày nay điều đó là không dễ. Trong khi các CEO thường được thưởng dựa trên kết quả hoạt động chung của công ty thì các nhân viên bình thường, vốn đóng góp không kém gì sếp họ vào sự thành công đó thì lại không được hưởng cùng sự đãi ngộ.

Theo một báo cáo năm 2017 của PayScale Inc., chuyên cung cấp dữ liệu về mức lương thưởng doanh nghiệp, có tới 3/4 các nhà điều hành, giám đốc và nhà quản lý trong khảo sát được thưởng, trong khi chưa tới 50% lao động làm việc theo giờ được thưởng. Việc gắn tiền thưởng với mức độ đóng góp không chỉ đảm bảo công bằng mà cũng giúp củng cố lòng trung thành và nâng cao năng suất làm việc.

Nếu nhà điều hành doanh nghiệp không chủ động triển khai các cơ chế như thế, các nhà làm chính sách có thể “ép” họ thi hành. Một ý tưởng là ban hành chính sách thuế để khuyến khích ban giám đốc chia sẻ lợi nhuận với nhân viên. Hàn Quốc đang thử nghiệm chính sách tương tự. Trong năm 2015, Bộ Tài chính, vì không muốn các doanh nghiệp lớn trữ tiền mặt, đã áp mức phạt thuế đối với những công ty không chi ra một phần trăm lợi nhuận nào đó vào đầu tư, cổ tức hoặc lương. Cũng khó mà nói được liệu chính sách này đã mang lại tác dụng như mong đợi hay không. Nhưng Chính phủ Hàn Quốc đang đẩy mạnh triển khai chiến lược này. Chính quyền mới của Tổng thống Moon Jae-in đã cam kết sẽ tăng mạnh các chính sách khuyến khích thuế cho những doanh nghiệp tăng cường tuyển dụng và tăng lương cho người lao động.

Đàm Hoa

Nguồn Bloomberg