Vì sao doanh nghiệp tuyển dụng thất bại?

Có lẽ câu nói cũ rích nhất của các nhà quản trị doanh nghiệp là “con người là tài sản quan trọng nhất của chúng tôi”. Nếu điều đó đúng, các doanh nghiệp nên đánh giá lại quy trình tuyển dụng của mình một cách thật nghiêm túc và cần xem xét lại cả lịch sử tuyển dụng để đảm bảo rằng họ thực sự chọn được những con người giỏi nhất.

Thế nhưng, nhiều doanh nghiệp đã thất bại thảm hại ở nhiệm vụ này. Chỉ 1/3 doanh nghiệp Mỹ kiểm tra liệu quy trình tuyển dụng của họ có mang lại những nhân viên giỏi. Đó là một trong những tiết lộ gây chấn động sau một khảo sát gần đây về tuyển dụng của ông Peter Cappelli, Giáo sư Quản trị tại Trường Wharton ở Philadelphia.

Khi các doanh nghiệp được hỏi tại sao họ không theo dõi tính hiệu quả của quy trình tuyển dụng, thì câu trả lời thường gặp nhất là việc đo lường kết quả làm việc của nhân viên quá khó. Xét ở việc chi phí lao động là khoản chi lớn nhất tại nhiều công ty, lời thừa nhận này rất đáng ngạc nhiên. Và như ông Cappelli chỉ ra, có một số điều đơn giản mà các chủ sử dụng lao động có thể làm như kiểm tra xem nhân viên mới được tuyển dụng trụ lại công ty trong bao lâu hoặc hỏi người giám sát nhân viên đó liệu họ có hối hận với quyết định tuyển dụng người này.

Lời thừa nhận trên càng kỳ quái hơn khi xét ở thực tế các công ty đã bỏ ra quá nhiều công sức và tiền của vào việc tuyển dụng người bên ngoài. Trong 3 thập niên sau chiến tranh thế giới thứ hai, các doanh nghiệp Mỹ có xu hướng lấp đầy khoảng 90% vị trí trống hằng năm bằng người trong công ty. Tỉ lệ này kể từ đó đã giảm mạnh còn không tới 1/3. Như vậy, các doanh nghiệp biết rõ năng lực của nhân viên trong công ty hơn là hiểu biết về năng lực của những người bên ngoài. Nhưng họ vẫn chọn tuyển dụng người bên ngoài nhiều hơn, dù nghiên cứu chỉ ra nhân viên được tuyển từ bên ngoài vào mất nhiều hơn 3 năm mới làm tốt công việc bằng các ứng viên nội bộ ở cùng một vị trí. Doanh nghiệp cũng trả lương cho người bên ngoài cao hơn.

Các doanh nghiệp thường có cách tiếp cận ứng viên xin việc rất đặc trưng: họ không tuyển dụng người đang tích cực tìm việc. Các chủ sử dụng lao động dường như có chung một nguyên tắc rằng chắc chắn có gì đó không ổn ở những người không hài lòng với công việc hiện tại. Vì thế, họ chỉ chăm chăm thu hút những ứng viên “thụ động”, tức những người không hề có ý muốn đổi việc. Kết quả của hành động đó là doanh nghiệp đã bị mất rất nhiều thời gian. Điều đó cũng có thể quay trở lại “cắn ngược” doanh nghiệp khi các công ty đối thủ cạnh tranh lôi kéo người giỏi của nhau.

Khi cuộc đua lôi kéo nhân viên của nhau càng nóng lên thì chi phí tuyển dụng cũng được đẩy lên cao hơn. Bởi suy cho cùng, nhân viên hạnh phúc với công việc hiện tại của họ cần có một lá bài chiêu dụ hấp dẫn hơn mới chịu từ bỏ công việc, đầu quân vào công ty mới. Ông Cappelli đã không phát hiện bất cứ chứng cứ nào cho thấy tuyển dụng người bên ngoài lại có tính hiệu quả về chi phí cao hơn việc tuyển dụng các lao động khác và cũng không có bằng chứng nào cho thấy các ứng viên “thụ động” lại trở thành nhân viên xuất sắc hơn.

Các phương pháp tuyển dụng lao động lại có chút “lộn xộn”. Các đơn vị tuyển dụng đưa ra một bộ quy tắc kiểm tra như kiểm tra biểu hiện khuôn mặt và cách dùng từ, nhưng phương thức kiểm tra này lại không cho thấy được tính hiệu quả trong việc chọn ra ứng viên giỏi. Kiểm tra khả năng của ứng viên ở khía cạnh họ có sở hữu những kỹ năng cần thiết cho công việc như lập trình máy tính chẳng hạn có lẽ là cách tiếp cận tốt nhất.

Thậm chí khi những bài kiểm tra này được thực hiện thì ông Cappelli lại phát hiện một sự thật là các nhà quản lý thường phớt lờ kết quả kiểm tra. Thay vào đó, các công ty đã tăng gấp đôi thời gian bỏ vào quy trình phỏng vấn kể từ năm 2009, theo một nghiên cứu bởi Glassdoor, một website nơi nhân viên có thể đánh giá doanh nghiệp.

Chiến lược phỏng vấn tốt nhất là hỏi tất cả ứng viên cùng một danh sách câu hỏi đã soạn trước. Bằng cách đó, các câu trả lời có thể được so sánh một cách công bằng. Tuy nhiên, các nhà quản lý lại thích ứng biến, không hỏi theo câu hỏi đã chuẩn bị sẵn và có xu hướng tìm kiếm các ứng viên có thể “hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp” với các câu hỏi đại loại như “bạn sẽ làm gì nếu bị lạc trên một hoang đảo?”. Không có gì bất ngờ khi câu trả lời hoàn toàn dựa vào chủ kiến của người phỏng vấn và người này sau đó lại có xu hướng chọn ứng viên giống với họ nhất. Các thuật toán tuyển dụng được tự động hóa cũng cho ra kết quả tương tự nếu chúng được lập trình dựa trên đặc điểm của các nhân viên hiện có.

Vậy làm sao doanh nghiệp có thể cải thiện quy trình tuyển dụng? Ông Cappelli cho rằng doanh nghiệp nên đăng thông tin nội bộ về tất cả các vị trí cần tuyển dụng, kiểm tra xem có bao nhiêu vị trí có thể được tuyển từ trong nội bộ và nghiêm túc hơn trong việc đánh giá các nhân viên được tuyển dụng từ bên ngoài có biểu hiện làm việc như thế nào.

Nhưng nhiều người lo ngại doanh nghiệp sẽ thiếu quan tâm đến việc đánh giá biểu hiện làm việc của nhân viên. Trong khi đó, cải thiện năng suất lao động được xem là cách tốt nhất để đạt tăng trưởng kinh tế nhanh hơn và nâng cao mức sống. Việc cải thiện năng suất gần đây đã trở nên ì ạch. Tuyển dụng đúng người sẽ là một cách quan trọng để thay đổi tình thế này.

Nguồn Theo The Economist và HBR.org