Điều "kỳ lạ" của "mô hình xanh ngọc" tại Hà Lan

Tại Hà Lan, “Buurtzorg” - nghĩa là “chăm sóc tại khu phố”, cho phép các y tá đóng vai trò như “huấn luyện viên sức khỏe” cho những bệnh nhân của họ, tư vấn cho họ cách giữ gìn sức khỏe, chăm sóc các nhu cầu của họ và cho phép y tá có quyền chủ động trong quá trình chăm sóc sức khỏe bệnh nhân.

Sẽ rất ngạc nhiên khi tổ chức với hơn 9.000 người làm việc ở Buurtzorg, không ai là sếp của ai, vận hành không theo hệ thống kim tự tháp, không hề có quản lý. Chắc bạn thấy điều này khó tin, nhưng đó là sự thật. Buurtzorg đã vận hành trơn tru nhờ áp dụng triệt để mô hình xanh ngọc (được mô tả khá kỹ trong cuốn sách Tái tạo tổ chức của tác giả Frederic Laloux).

Vậy cách mà Buurtzorg đã vận hành tổ chức khác với các tổ chức truyền thống như nào?

Trước hết là không theo hệ thống cấp bậc mà là “tự quản”. Nhiều người với niềm tin nhóm từ 5 người trở lên cần lãnh đạo để ra quyết định. Nhưng sự thật rằng các tổ chức lớn cần một cấu trúc và các cơ cấu phối hợp, và sẽ vận hành mạnh mẽ hơn nếu không có người lãnh đạo!

Ngày nay, các CEO và lãnh đạo cấp cao luôn kiệt sức vì phải làm quá nhiều việc. Tất cả các quyết định yêu cầu sự phối hợp hay tầm nhìn sâu rộng đều phải thông qua lãnh đạo (hoạt động theo mô hình kim tự tháp). Khi độ phức tạp tăng lên, mô hình kim tự tháp sẽ tan vỡ. Những người ở cấp cao nhất dù thông minh đến đâu cũng không đủ khả năng để nắm bắt và giải quyết hết các vấn đề phức tạp.

Thế giới này đang trở nên quá phức tạp nên chúng ta không thể tiếp tục vận hành theo cấu trúc kim tự tháp được truyền lại từ vài ngàn năm trước. Và giờ ta đã biết cách vận hành các tổ chức lớn mà không cần đến bộ máy lãnh đạo.

Tại Buurtzorg có hơn 9.000 nhân viên và không hề có sếp hay quản lý gì hết. Buurtzorg chia mỗi đội ngũ cơ bản có từ 10-12 y tá tự quản. Hiện tại có đến 800 nhóm như vậy trên khắp đất nước Hà Lan. Trong các đơn vị này không có nhóm trưởng, các công tác quản lý được chia đều trong nhóm.

Trên các nhóm này cũng không có quản lý. Cứ mỗi 40-50 nhóm trong một khu vực sẽ có một người hướng dẫn khu vực (regional coach) để khi có khó khăn gì thì các nhóm có thể gọi điện xin giúp đỡ. Người hướng dẫn này không có quyền gì đối với nhóm, cũng không phải đạt chỉ tiêu nào hay chịu trách nhiệm gì về lợi nhuận. Người này chỉ có nhiệm vụ giúp đỡ và hướng dẫn nhưng vai trò của họ cực kỳ quan trọng.

Vậy vai trò của các trụ sở? Trụ sở của Buurtzorg chỉ có 28 người, đa số chịu trách nhiệm các công việc hành chính như làm việc trực tiếp với hệ thống an sinh quốc gia Hà Lan.

Thứ 2, mang đến sự trọn vẹn nơi công sở

Chẳng hiểu sao trong mỗi tổ chức luôn tồn tại những áp lực tế nhị, khiến cho hầu như ai cũng phải đeo chiếc mặt nạ của sự chuyên nghiệp. Nhân viên sợ rằng nếu thể hiện bản chất thật tại nơi công sở, thì có khả năng họ sẽ để lộ điểm yếu của mình và bị cười chê hay trách móc. Đa số chúng ta đều cho rằng tốt nhất là hành xử có chừng mực, rằng hãy che giấu bản ngã.

Chính sự “tự quản” giúp làm giảm đi những nỗi sợ thầm kín thường gặp nơi công sở. Khi không còn vị sếp nào để làm vui lòng, không còn cấp dưới nào để quản lý, một phần lớn độc tố trong tổ chức được thanh tẩy. Và điều kỳ diệu là có một luồng sinh khí và sức sống ở những công sở này chưa từng được thấy ở những nơi khác.

Các nhân viên khám phá ra, một cách đầy kinh ngạc, rằng họ vẫn còn nhiều sức sống hơn mình tưởng. Công việc trở thành phương tiện để các đồng nghiệp giúp nhau bộc lộ khả năng tiềm ẩn và thực hiện lý tưởng của mình. Phần lớn những điều khiến nơi công sở trở nên khó chịu và kém hiệu quả đều biến mất.

Thử tưởng tượng xem một ngày bạn đi làm còn con cái của bạn được trông nom tại nhà trẻ ở công ty, được mang theo chú chó của mình đến công ty,... Cho phép chó hay trẻ con vào nơi làm việc không phải là điều gì to tát, nhưng nó lại rất không thông dụng. Một số người sẽ bảo rằng trẻ con hoặc thú vật sẽ khiến chúng ta bị phân tâm khi làm việc. Thực tế thì mọi người sẽ bộc lộ khía cạnh yêu thương và chăm sóc nhiều hơn. Chính vì thế mà mối quan hệ và cuộc sống của chúng ta sẽ tốt hơn, sẽ cảm thấy thích thú với công việc hơn.

Hãy biến công ty là nơi giúp ta đạt đến sự trọn vẹn - nơi lý tưởng để mỗi nhân viên khám phá những khía cạnh của bản thân mà chính họ cũng không nhận thấy.

Thứ 3, “mục tiêu cấp tiến” chứ không phải là “sứ mệnh cao cả”

Đa phần ở các công ty truyền thống hình thành một sứ mệnh để tạo cho nhân viên nguồn cảm hứng và định hướng tương lai. Các nhà quản trị thì vận hành dựa trên mong muốn dự đoán và kiểm soát tương lai, và sau đó họ phải đảm bảo thực hiện đúng các chiến lược đó.

Điều gì sẽ xảy ra khi môi trường kinh doanh thay đổi liên tục? Liệu chiến lược hoạch định 5 năm có còn phù hợp ở năm thứ 5?

Ở mô hình xanh ngọc như Buurtzorg, CEO có xu hướng nhìn nhận tổ chức không phải như một cỗ máy, mà là một sinh vật có năng lượng riêng, định hướng riêng, mục đích tồn tại riêng của mình. Thay vì cố gắng tiên đoán và tìm cách đạt được mục tiêu đề ra, họ chỉ cần lắng nghe hướng chuyển động của tổ chức rồi giúp tổ chức đạt được điều đó. Với họ tổ chức sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu liên tục đón đầu những cơ hội mới và thích nghi cho phù hợp, thay vì làm một bài tập chiến lược lớn mỗi vài năm và gắn bó với kế hoạch trong thời gian đó.

Xem thêm về mô hình xanh ngọc: 

Mô hình xanh ngọc – làn gió mới thổi bùng sinh khí cho doanh nghiệp