Bốn cách để tạo một nền văn hóa học tập nhóm

→Marketing dựa vào con người

→Bộ quy tắc "vàng" về đầu tư của Warren Buffett

Công nghệ đang làm gián đoạn mọi ngành và lĩnh vực của cuộc sống và công việc cũng không ngoại lệ. Một trong những ý nghĩa nghề nghiệp chính của cuộc cách mạng kỹ thuật số là sự thay đổi nhu cầu về chuyên môn của con người. Một nghiên cứu nhân tài của LinkedIn cho thấy hơn một nửa những kỹ năng yêu cầu hiện nay khác với 3 năm trước đó.

Những nhà tuyển dụng lớn hiện nay: Google, American Express và Bridgewater đã và đang  yêu cầu những nhân viên của mình thay đổi, đổi mới và bổi dưỡng liên tục những kiến thức công nghệ mới hiện nay.

Tuy nhiên, nhiều báo cáo cho thấy chỉ 10% các tổ chức có những ưu đãi cho nhân viên học thêm, chỉ với 20% nhân viên tích cực trong việc học tập nâng cao, đổi mới kỹ năng trong công việc.
 
Một nghiên cứu  mới đây của Harvard Business Review đưa ra bốn đề xuất dựa trên khoa học để giúp bạn tạo một nền văn hóa học tập nhóm:

Phần thưởng cho việc học
 
Không thể kích hoạt những thay đổi có chủ ý trong văn hóa của tổ hoặc tổ chức của bạn trừ khi bạn thực sự đưa ra các hệ thống thưởng chính thức để lôi kéo họ. Một báo cáo của Bersin cho thấy trong số hơn 700 tổ chức được nghiên cứu, nhân viên trung bình chỉ có 24 phút mỗi tuần để học chính thức. Việc thu hoạch những kiến thức sau buổi rèn luyện học tập còn tùy theo độ tiếp thu của từng người. Nhưng nếu tạo ra một phần thưởng cho mỗi kết quả học tập sẽ tạo thêm động lực cho nhân viên có hứng thú khi học.

 

Phản hồi 

Đưa ra phản hồi có ý nghĩa và mang tính xây dựng. Đối với mọi người trong một tổ chức lao động, việc nhận được lời phản hồi có ý nghĩa quan trọng. Việc đưa ra lời phản hồi là một nhiệm vụ mà nhà quản lý hay người hướng dẫn phải làm thường xuyên nhằm giúp người dưới quyền biết rằng công việc họ làm đã tiến triển tới đâu và họ cần phải làm gì để đạt mục tiêu mà bạn, bản thân họ và tổ chức đặt ra.
 
Phản hồi là một công cụ hữu ích nhằm định hướng và hiệu chỉnh việc thực hiện công việc (để đạt đến mục tiêu). Mục đích của đưa ra phản hồi là đưa ra những lời hướng dẫn bằng cách cung cấp thông tin theo một cách thức hữu ích, cho dù đó là khuyến khích hành vi hay điều chỉnh hành vi.
 
Dẫn bằng ví dụ

Đưa ra những ví dụ, những vẫn chứng cụ thể về việc thay đổi, phát triển trong học tập. Những thành tích những phần thưởng xứng đáng cũng các nhân viên khi tham gia vào việc học, thay đổi cải tiến những tư duy cũ. Và quan trọng hơn hết các cấp lãnh đạo phải là những người tiên phong trong việc học tập, thay đổi để nhân viên thấy.

Nhân viên tò mò

Nếu nhân viên là những người tò mò tự nhiên, thì để việc tối đa hóa sự phù hợp giữa sở thích của họ và vai trò của họ, bạn sẽ không phải lo lắng quá nhiều về sự sẵn sàng học hỏi. Những người tò mò họ thường muốn khám phá, khai phá những vấn đề mới trong công việc. Vì vậy, không khó để họ tham gia vào một khóa học nào đó hoặc đổi mới tu duy gì đó để phát triển công việc.

 
Tương tự như vậy, hàng thập niên nghiên cứu về lợi ích nghề nghiệp cho thấy rằng việc điều chỉnh sự quan tâm và lợi ích của mọi người đối với các đặc điểm của công việc và văn hóa của tổ chức có xu hướng gia tăng không chỉ là động lực để học mà còn là thành tích của họ.

Tóm lại, nếu muốn nuôi dưỡng sự tò mò và học hỏi trong nhân viên, bạn không cần phải dựa vào các chương trình học tập và phát triển chính thức của tổ chức. Tăng cường hành vi học tập tích cực, đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng và quan trọng để điều chỉnh nỗ lực của nhân viên với mục tiêu học tập phù hợp, thể hiện sự tò mò của riêng bạn và tuyển dụng những người có khả năng học cao.

Nguồn Harvard Business Review