Xây dựng đa dạng giới trong doanh nghiệp

Con số này phản ánh thực trạng của bất bình đẳng giới trong công sở, nơi mà mỗi cá nhân nên được trả công dựa trên năng lực chứ không phải dựa trên giới tính. Có rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra, doanh nghiệp với sự đa dạng và bình đẳng trong cơ cấu giới sẽ thành công hơn về mặt doanh thu.  

Với mục tiêu giúp các doanh nghiệp xây dựng chính sách đa dạng giới, VietnamWorks tổ chức buổi hội thảo tháng 5 với chủ đề “Vai trò của Phụ nữ và phương pháp xây dựng đa dạng giới trong công sở”, được dẫn dắt bởi Bà Nguyễn Thiên Thanh – Giám đốc điều hành Edelman Việt Nam.

Đa dạng giới là chìa khóa phát triển doanh nghiệp  

Đa dạng và bình đẳng giới mang tới những tác động tích cực đến nhiều khía cạnh trong vận hành doanh nghiệp. Thứ nhất, doanh nghiệp có sự bình đẳng và đa dạng về giới có cơ hội thu hút và giữ chân lao động giỏi một cách hiệu quả hơn. Thứ hai, đa dạng giới góp phần tích cực vào xây dựng mối quan hệ với khách hàng, trong bối cảnh có nhiều nhóm khách hàng khác nhau hay đặc biệt là với những sản phẩm và dịch vụ mà phụ nữ là nhóm tiêu dùng chính. Thứ ba, bình đẳng giới giúp doanh nghiệp phát triển hình ảnh thân thiện và văn hóa bền vững.

Bà Thiên Thanh cũng chia sẻ, đa dạng hóa sẽ mang đến sự đổi mới, và đổi mới chính là nền tảng của phát triển. Một tập thể đa dạng kết hợp các kỹ năng, tính cách và ý tưởng khác nhau sẽ đem lại những ý tưởng mới lạ và hướng giải quyết thông minh hơn và tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh. Theo một báo cáo của MsKinsey năm 2015, công ty với sự đa dạng về giới tính có thêm 15% cơ hội đạt doanh thu trên mức trung bình. Đây là lý do mà các doanh nghiệp cần hành động vì đa dạng giới để có những tác động tích cực đến kết quả kinh doanh.

Vượt qua những định kiến vô thức

Những định kiến vô thức đang là rào cản lớn tiến đến bình đẳng và đa dạng giới. Định kiến vô thức là những định kiến xảy ra một cách tự nhiên, ngoài khả năng kiểm soát và được kích thích bởi não bộ, bị ảnh hưởng bởi môi trường, văn hóa và trải nghiệm cá nhân, khiến chúng ta đưa ra những đánh giá nhanh về con người và tình huống. Định kiến vô thức là rào cản khiến con người không thể cởi mở và chấp nhận sự khác biệt.

Theo bà Thiên Thanh, có bốn kiểu định kiến vô thức trong công sở liên quan đến phụ nữ: phụ nữ phải chứng tỏ bản thân mình nhiều hơn, phụ nữ quan trọng sự nghiệp hay gia đình, phụ nữ quá nữ tính để nắm quyền, những xung đột giằng co giữa phụ nữ với nhau. Những định kiến này không chỉ tồn tại ở những người xung quanh, mà chính bản thân phụ nữ cũng mắc phải, trở thành rào cản khiến họ không tự tin chứng tỏ năng lực và thăng tiến lên những vị trí cao hơn trong tổ chức. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của công ty, vì công ty với tỷ lệ nữ giới tham gia Ban Điều hành cao hơn sẽ đạt hiệu suất làm việc hơn 53% so với các công ty khác (theo Catalyst, 2007).

Để khắc phục những định kiến này cần một quá trình, bà Thiên Thanh chia sẻ, mỗi người cần tìm hiểu về những định kiến giới của xã hội để điều chỉnh hành vi, cách giao tiếp của mình. Điều này có thể đạt được thông qua luyện tập lắng nghe một cách tôn trọng, tránh đưa ra các giả định và đánh đồng quan điểm, bình luận trên ý kiến chứ không phê bình cá nhân. Quan sát và trò chuyện với chính những nữ lãnh đạo để hiểu thêm về câu chuyện của họ, cách họ lãnh đạo tổ chức, ra quyết định,… trong vai trò nữ giới.

Một doanh nghiệp tham dự hội thảo chia sẻ, họ gặp vấn đề trong thuyết phục nội bộ về việc tuyển dụng CEO là phụ nữ. Bà Thiên Thanh cho biết chúng ta có thể phá vỡ những định kiến này bằng việc xây dựng một chiến lược tiếp cận nội bộ để chia sẻ về lí do tuyển dụng thông qua chứng minh kinh nghiệm, năng lực, tầm nhìn, kế hoạch phát triển cá nhân và tổ chức của vị CEO đó.

Người lãnh đạo phải đi đầu trong xây dựng đa dạng giới

Theo bà Thiên Thanh, doanh nghiệp cần có cách tiếp cận tùy biến để nhận ra những rào cản trước khi xây dựng chính sách đa dạng giới. Bắt đầu bằng việc nghiên cứu nội bộ về những vấn đề hoặc những định kiến còn tồn tại, đưa ra mục tiêu vi mô giải quyết cho từng vấn đề, và từng bước đặt các mục tiêu này vào chiến lược phát triển trung và dài hạn. Doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách đa dạng giới dựa trên những mục tiêu bình đẳng trong tuyển dụng, phúc lợi, thăng tiến hay những chính sách hỗ trợ riêng cho phụ nữ như sức khỏe, đào tạo lãnh đạo nữ,… Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể cân nhắc đưa các khóa đào tạo về “định kiến vô thức” trong dài hạn tại công ty, xây dựng đội ngũ đào tạo là nhóm người có sức ảnh hưởng trong nội bộ công ty. Không chỉ mang đến kiến thức cho nhân viên về đa dạng giới và làm sao để xóa bỏ các định kiến vô thức, họ sẽ tác động trực tiếp đến những người khác thông qua hành xử thực tế để làm gương, tạo thói quen cho những người xung quanh cho đến khi nó trở thành một nét văn hóa tại doanh nghiệp. 

Thách thức lớn nhất khi thực hiện các chính sách về bình đẳng và đa dạng giới là việc thay đổi nhận thức và tư duy của người lao động cũng như người sử dụng lao động. Việc đề xuất áp dụng các chính sách về bình đẳng giới trước hết nên được sự đồng thuận của các cấp cao nhất, vì quan điểm của người lãnh đạo cao nhất sẽ ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức. Buổi hội thảo cũng nhận được chia sẻ thực tế đến từ một doanh nghiệp sản xuất xi măng, ngành đặc thù mà hầu hết nhân viên là nam giới làm việc tại nhà máy. Chuyên gia nhân sự này đã phải thuyết phục được những người lãnh đạo về việc mở rộng cơ hội cho các ứng viên nữ giới vì giới tính không phản ánh năng lực làm việc. Kết quả đạt được là tỉ lệ nữ giới làm việc tại nhà máy đã được tăng dần lên đến 40% tổng nhân sự, khiến cho môi trường làm việc đa dạng và đạt hiệu quả hơn.  

Thay đổi nhận thức và văn hóa doanh nghiệp chỉ có thể thành công khi người lãnh đạo sẵn sàng thay đổi nhận thức và định kiến của mình. Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng thành công chính sách đa dạng và bình đẳng giới cho sự phát triển bền vững của tổ chức.