Thị trường sôi động, công ty chứng khoán ráo riết “săn đầu người”

Hàng loạt công ty thông báo tuyển nhân sự và ở mỗi bộ phận đòi hỏicác yêu cầu khác nhau. Chẳng hạn, CTCK Đại Dương (OCS) tuyển 50 chuyên viên môi giới và 2 chuyênviên phân tích làm việc tại Hà Nội với yêu cầu số năm kinh nghiệm trên 2 năm và có sẵn một lượngkhách hàng đang giao dịch ổn định.

CTCK Sài Gòn Hà Nội (SHS) cũng đang cần tuyển thêm 50 nhân viên môigiới và 20 trưởng phòng môi giới làm việc tại TP. HCM, Hà Nội và Đà Nẵng. Các vị trí đều đỏi hỏiphải có kinh nghiệm, tức có thể làm việc ngay khi được tuyển.

Đặc biệt hơn, CTCK APEC (APS) đăng tuyển 40 nhân viên môi giới kèmtheo 40 trưởng phòng, đồng thời tuyển cả giám đốc điều hành. Một số CTCK khác cũng tuyển dụng hàngloạt nhân sự môi giới, quản lý, như SBS, BVSC và ACBS tuyển chuyên viên môi giới đầu tư. CTCK BSCcó có nhu cầu tuyển dụng Trưởng bộ phận & chuyên viên tư vấn khách hàng làm việc tại chi nhánhTP. HCM & Hội sở…

CTCK Bản Việt (VCSC) công bố tuyển dụng nhân sự cho các vị tríchuyên viên phân tích kinh tế vĩ mô và nhân viên môi giới.

Bà Châu Thiên Trúc Quỳnh, Giám đốc môi giới VCSC từng chia sẻ vớiĐTCK, VCSC đã đặt ra chiến lược không phát triển nhân viên môi giới ồ ạt theo số lượng mà nhắm đếnnhững người có năng lực tốt.

"Điều này giúp chúng tôi quản lý dễ dàng hơn", bà Quỳnh nói. Có lẽdo định hướng như vậy mà trong phần đăng tuyển của mình, VCSC đưa ra yêu cầu bắt buộc là ít nhất 1năm kinh nghiệm làm chuyên viên môi giới chứng khoán.

TTCK càng tăng trưởng thì càng thôi thúc các CTCK đẩy mạnh hoạtđộng môi giới, tìm kiếm khách hàng, cải thiện và gia tăng thị phần. Tuy nhiên, nhà đầu tư thời naycũng đã có cái nhìn riêng, kiến thức đầu tư đã gia tăng so với trước đây, nói cách khác, nhà đầu tưđã chuyên nghiệp hơn rất nhiều.

Vì vậy, các CTCK cũng đòi hỏi nhân viên môi giới có nhiều kinhnghiệm, chuyên môn tốt hơn. Điều này dẫn đến một cuộc cạnh tranh mạnh mẽ để lôi kéo nhân viên giỏivề công ty mình.

Bài toán đặt ra là, làm sao để giữ và thu hút "nhân tài". Phương ánchính sách đãi ngộ, trả lương cao hẳn so với đối thủ đã được sử dụng nhưng chắc chắn không thể dùngmãi bởi phép tính lợi nhuận công ty.

Như vậy, các CTCK muốn phát triển ổn định, bền vững thì có lẽ ngoàiviệc duy trì và phát triển đội ngũ hiện có bằng những chính sách, môi trường làm việc và văn hóacông ty thì cũng phải tính đến chuyện chấp nhận những "lính mới" chưa có kinh nghiệm, là sinh viênchuyên ngành mới ra trường.

Một phương án khác là, các CTCK có thể liên kết với các trường đạihọc, cao đẳng để đưa ra những chương trình tập sự cho sinh viên ngay từ khi đang ngồi trên ghế nhàtrường, cũng có thể thông qua các cuộc thi tìm kiếm tài năng để nhắm nhân sự phù hợp.

Đương nhiên, trong quá trình thực hiện chương trình tập sự, CTCKcũng phải chú trọng tới công tác sàng lọc rồi đào tạo, hướng dẫn cụ thể cho sinh viên, giúp họ cótrải nghiệm thực tế, yêu thích công ty.

Tránh trường hợp để sinh viên "tự bơi", tự tìm hiểu dễ gây chán nảnvà mất thời gian.

Làm như vậy mất khá nhiều công sức, nhưng bù lại, công ty không mấtchi phí trả lương mà lại có thể chọn lọc được nhân viên tốt và gắn bó với công ty.