"Tôi ghét sếp!"

Stacey thực sự yêu thích công việc tại một hãng công nghệ lớn nhưng đó là cho đến khi sếp cô chuyển sang làm ở một công ty khác. Vị sếp mới, Peter, dường như không thích ai trong bộ phận. Ông ta xa cách, để ý kiểu tiểu tiết và gạt ngang bất cứ dự án nào mà ông ta không ưng. Trong vòng 1 năm, sếp mới của Stacey đã thay một số đồng nghiệp của cô.

Ban đầu Stacey cố giành được lòng tin của Peter bằng cách hỏi ý kiến và hướng dẫn của ông. Nhưng Peter vẫn không phản ứng gì. Mặc dù Stacey nỗ lực thế nào, cô cũng không thể khiến cho mối quan hệ giữa hai bên trở nên tốt hơn được. Nhiều tháng sau đó, cô quyết định nói chuyện với phòng nhân sự về vấn đề này, nhưng cũng không có ích gì. Công ty không muốn đụng đến Peter vì tình hình kinh doanh của bộ phận do ông phụ trách không phải là xấu đi và cũng chưa ai khiếu nại gì cả. Stacey cảm thấy chán nản và ngày càng khó tập trung vào công việc. Cô lo ngại cách duy nhất để thoái khỏi tình cảnh này là nghỉ việc.

Câu chuyện của Stacey không phải là hiếm. Theo báo cáo “State of the Global Workplace” mới nhất của Gallup, phân nửa số nhân viên tại Mỹ từng có lúc bỏ việc vì không làm việc được với sếp. Con số này cũng tương tự, thậm chí còn cao hơn đối với các nhân viên ở châu Âu, châu Á, Trung Đông và châu Phi.

Nghiên cứu cũng cho thấy mối tương quan giữa lòng nhiệt huyết của nhân viên với mối quan hệ với sếp. 77% nhân viên cho biết họ hào hứng với công việc đưa ra những đánh giá tích cực về mối quan hệ với sếp, nhưng chỉ 23% số người không mấy nhiệt thành với công việc và 4% người không hứng thú gì với công việc là đánh giá tốt về sếp mình. Đây là điều đáng ngại bởi nghiên cứu đã chỉ ra những nhân viên nhiệt huyết mới là động lực chính làm nên thành công của một doanh nghiệp. Nhưng theo Gallup, chỉ 13% nhân viên trên toàn thế giới thuộc diện này.

Vậy sếp tồi là sếp như thế nào? Những lá thư khiếu nại “kể tội” sếp rất nhiều: nào là quản lý tiểu tiết, bắt nạt cấp dưới, tránh xung đột, tránh ra quyết định, giành công, đổ lỗi cho người khác, giấu nhẹm thông tin cho riêng mình, không biết lắng nghe, không biết làm gương tốt cho nhân viên, làm việc chểnh mảng và không biết phát triển nhân sự. Những hành vi như thế dễ khiến cho cấp dưới chán nản và làm việc kém hiệu quả.

Tuy nhiên, dù sếp có “tội” như thế nào, biết cách quản lý mối quan hệ với sếp là một phần cực kỳ quan trọng trong công việc của một nhân viên. Làm tốt việc này là một chỉ báo quan trọng cho thấy mức độ làm việc hiệu quả của nhân viên.

Trong suốt hàng chục thập niên ở vai trò là nhà nghiên cứu, nhà đào tạo quản lý, nhà phân tích tâm lý, Manfred F.R. Kets de Vries đã tiếp xúc với nhiều nhà điều hành cấp cao, giúp họ giải quyết các vấn đề về “mối quan hệ” với các nhà quản lý. Manfred, hiện là Giáo sư về phát triển kỹ năng lãnh đạo và thay đổi tổ chức tại INSEAD, cho rằng mọi người thường quên rằng chính họ là người sở hữu “quyền năng” làm thay đổi mối quan hệ. Vậy gỡ rối tơ lòng bằng cách nào?

Theo Manfred, bước đầu tiên là phải xem xét những áp lực bên ngoài mà sếp đang gặp phải. Luôn nhớ rằng hầu hết các sếp tồi không phải lúc nào cũng là người xấu. Họ là người tốt nhưng có một số nhược điểm. Chỉ là họ trở nên “xấu tính” do chịu áp lực phải dẫn dắt bộ phận và đạt chỉ tiêu kinh doanh. Vì thế, vấn đề quan trọng không phải là săm soi sếp, mà đặt câu hỏi vì sao sếp hành xử như vậy.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thể hiện đồng cảm có thể là nhân tố làm thay đổi mối quan hệ giữa sếp và nhân viên. Môn khoa học thần kinh cũng chứng minh đó là một chiến lược hiệu quả, vì các tế bào thần kinh trong não một cách rất tự nhiên “thúc giục” người ta đáp lại hành vi đồng cảm đó. Nói cách khác, nếu bạn thực hành đồng cảm với sếp, rồi sẽ có lúc sếp đồng cảm với bạn và điều đó sẽ mang lại lợi ích cho những người xung quanh.

Manfred dẫn chứng trường hợp của George, Giám đốc Kinh doanh tại một doanh nghiệp lớn của Mỹ. Anh tìm mọi cách xây dựng mối quan hệ thuận hòa với sếp của mình là Abby, nhưng vẫn không có ích gì. Anh cảm thấy chán nản khi Abby gần như không quan tâm hay hỗ trợ gì cả. Một đồng nghiệp bảo Tom hãy thử đặt ở vị trí của bà ấy. George biết rằng sếp của Abby là một người cực kỳ khắt khe, nổi tiếng đặt ra các chỉ tiêu rất cao gần như không thể thực hiện được. Một khi hiểu được việc này, George nhận thấy Abby không hề cố ý ngó lơ anh mà chỉ vì bà không có thời gian để hỗ trợ anh, do phải triển khai quá nhiều dự án mới cùng một lúc.

Cũng cần nói thêm, thể hiện đồng cảm là việc rất tế nhị, cần biết chờ đúng thời điểm. George đã chờ đúng dịp khi cả hai cùng đi công tác sang Singapore, gặp một số khách hàng lớn. Trong buổi tối đầu tiên cả hai cùng ăn với nhau, George đã gợi chuyện với Abby bằng việc hỏi về các dự án kinh doanh mới ở Trung Quốc. Abby đã mở lòng chia sẻ cho George những khó khăn và áp lực bà đang gặp phải. Buổi tối hôm đó đã làm thay đổi hoàn toàn mối quan hệ giữa hai người.

Không chỉ đồng cảm, theo Manfred, bước thứ hai là phải nhìn vào bản thân, vì cũng có thể mình đang làm gì đó không đúng, tìm xem đó là gì và tự điều chỉnh. Chẳng hạn, hãy bắt đầu phân tích một cách khách quan xem những gì sếp nhận xét về mình liệu có đúng không.

Bạn có thể hỏi ý kiến của những đồng nghiệp mà làm việc ăn ý với sếp, để  cân nhắc thay đổi cách tiếp cận sao cho phù hợp. Manfred nhớ lại trường hợp về Tom. Trong một hội thảo phát triển kỹ năng lãnh đạo, anh được yêu cầu nói về một vấn đề mà anh gặp phải. Tom thú nhận anh cần cải thiện mối quan hệ với sếp, vì bất kể anh làm gì, dường như điều đó chưa bao giờ đủ. Một số đồng nghiệp nhận xét thẳng thắn là do trong các cuộc họp chiến lược, anh thường lúng túng khi cố giải thích các mục tiêu kinh doanh của bộ phận mình. Theo họ, đó là một lý do khiến sếp không hài lòng. Họ đề nghị Tom nên dành nhiều thời gian tập thuyết trình và đưa ra các mục tiêu cụ thể hơn. Tom đã ghi nhận ý kiến của đồng nghiệp. Tại buổi họp chiến lược năm sau, sếp đã khen ngợi anh. Trong trường hợp đồng nghiệp không cho bạn một ý kiến nào khả dĩ thì bạn có thể thử tìm cách nói chuyện trực tiếp với sếp về việc này. Nhớ rằng cách nói chuyện phải cực kỳ tế nhị.

Nếu đã làm mọi cách nhưng tình hình vẫn không cải thiện, có thể là từ phía bạn hoặc từ phía sếp, điều đó có nghĩa là bạn còn rất ít sự lựa chọn. Theo Manfred, trong những tình huống như vậy, hầu hết các nhân viên thường có xu hướng làm cho xong việc và hạn chế tiếp xúc sếp ít nhất có thể. Có lẽ hy vọng theo thời gian, nhân viên sẽ tự vượt qua vấn đề trong mối quan hệ với sếp.

Tuy nhiên, Manfred cho rằng, không giải quyết vấn đề không có nghĩa là vấn đề sẽ tự mất đi. Nếu càng về sau, nhân viên cảm thấy không còn chút hứng thú gì với công việc, tốt hơn là hãy tìm công việc khác. Đó là điều Stacey đã làm. Cô đã tìm được một công việc mới và sếp của cô là người rất dễ tính. Vài tháng sau đó, cô được tin sếp cũ đã rời công ty không lâu sau khi cô ra đi. Mặc dù Peter tuyên bố đó là ý muốn của ông, nhưng nguồn tin nội bộ cho hay, dàn quản lý cấp cao đã buộc ông nghỉ việc vì cho rằng ông đã để mất quá nhiều nhân viên giỏi.

Văn Quốc

Nguồn HBR