Chọn người kế thừa cho những tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam

Năm 2020 đánh dấu nhiều cuộc chuyển giao quyền lực tại các doanh nghiệp có thiên hướng gia đình, đi cùng với đó là một thế hệ F1 trẻ và tài năng. Đơn cử như trên thị trường xây dựng - bất động sản, Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình đã quyết định đặt tương lai vào tay của vị CEO thuộc thế hệ 9x là ông Lê Viết Hiếu.

F1 tài năng

Ông Hiếu là con trai của nhà sáng lập Lê Viết Hải. Sau thời gian du học ở Mỹ, ông Hiếu từng đảm nhận trọng trách Giám đốc Phát triển thị trường nước ngoài, Phó Tổng Giám đốc đối ngoại khu vực miền Bắc kiêm thành viên Hội đồng Quản trị của Hòa Bình.

Ảnh: TL

Một sự kiện chuyển giao đáng chú ý khác diễn ra ở Ngân hàng SHB khi con trai cả của Bầu Hiển là ông Đỗ Quang Vinh nhận nhiệm vụ đầu tiên với vị trí Phó Giám đốc khối bán lẻ sau khi từ nước ngoài trở về. Sinh năm 1989, ông Vinh có bằng Thạc sĩ chuyên ngành tài chính, trải qua 5 năm đảm nhiệm vai trò CEO của T&T tại Mỹ. Sự tươi trẻ, lợi thế về công nghệ và xây dựng thương hiệu là điều mà ông Vinh có thể đóng góp tích cực vào hoạt động của SHB. “Trước đây, ngân hàng chủ yếu dựa trên tập khách hàng truyền thống, khả năng tiếp cận về công nghệ, nhóm khách hàng trẻ và khối bán lẻ khá hạn chế. Tôi nghĩ ngân hàng cần luồng gió mới, cần tôi để thay đổi”, ông Vinh nói.

Ảnh: TL

Nhưng câu chuyện nối nghiệp của ông Nguyễn Tấn Danh ở Công ty Bất động sản Phát Đạt lại nằm ở con đường khác. Tuy vẫn giữ một vị trí trong Hội đồng Quản trị của Phát Đạt nhưng ông Danh đã sở hữu riêng một doanh nghiệp khác là Công ty Cổ phần Phát triển Bất động sản Filmore.

Theo đuổi triết lý tươi trẻ, Filmore hướng tới phân khúc căn hộ cao cấp tại các quận trọng điểm của TP.HCM, trung tâm các thành phố lớn trên cả nước như Bình Dương, Đồng Nai, Vũng Tàu, Đà Nẵng, Bình Định, Cần Thơ... Mới đây, thương hiệu này trình làng sản phẩm đầu tay có tên gọi Filmore Đà Nẵng, gây chú ý trên thị trường.

Sinh năm 1990, ông Danh từng có thời gian công tác tại Quỹ Đầu tư Openasia và Công ty Chứng khoán Bản Việt. Về làm việc cho cha mình từ năm 2014, ông từng kinh qua các vị trí như chuyên viên phân tích đầu tư, Phó Tổng Giám đốc phụ trách Kinh doanh và hiện giữ vị trí Phó Chủ tịch Hội đồng Quản trị kiêm Cố vấn điều hành. Các dấu ấn ông để lại cho đến nay là giúp tổ chức xây dựng các thay đổi trong hoạt động kinh doanh và marketing của Công ty, góp phần nâng cao kết quả kinh doanh và thương hiệu của Phát Đạt trên thị trường.

Trước đó, các doanh nghiệp lâu đời khác như REE, PNJ, Kienlongbank, Công ty Chứng khoán SSI... cũng khởi động quá trình chuyển giao ghế nóng cho thế hệ kế thừa. Mặc dù quá trình chuyển giao quyền lực này không phải bao giờ cũng thuận lợi khi vẫn còn khoảng cách lớn về tư duy và phong cách ra quyết định giữa các thế hệ, nhưng tiềm năng và tham vọng của thế hệ kế nghiệp (Nextgen) được giới phân tích đánh giá khá lạc quan.

Làn gió mới trên thương trường

Theo cuộc khảo sát “Thế hệ kế nghiệp toàn cầu của PwC - Tâm điểm Việt Nam”, gần một nửa thế hệ kế nghiệp Việt Nam đang đóng góp tích cực vào các doanh nghiệp gia đình, thấp hơn nhiều so với mức độ tham gia trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương (73%) và trên thế giới (70%). Tuy nhiên, đây là con số đáng khích lệ khi đại đa số Nextgen được khảo sát tại Việt Nam ở độ tuổi trung bình từ 21-34. Hơn nữa, có tới 27% người được hỏi có kế hoạch tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp gia đình trong vòng 5 năm tới, cao gấp đôi tỉ lệ chung 13% của châu Á - Thái Bình Dương.

Không chỉ dừng lại ở việc tham gia ngày một sâu hơn vào hoạt động doanh nghiệp, Nextgen Việt Nam tham vọng được nắm giữ vị trí dẫn đầu để mang đến những thay đổi cho doanh nghiệp trong 5 năm tới.Hiện nay, 16% Nextgen tham gia khảo sát đang nắm giữ vị trí giám đốc điều hành doanh nghiệp. Con số này dự kiến sẽ tăng hơn gấp đôi lên tới 38% vào năm 2025.

Chuyển giao thế hệ lãnh đạo tại Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình. Ảnh: TL.

Đặc biệt, hơn 60% Nextgen Việt Nam tự tin có năng lực để đóng góp giá trị trong việc chuyên nghiệp hóa và hiện đại hóa phương pháp quản lý cho doanh nghiệp. Có thể thấy rằng, là thế hệ của thời đại công nghệ, lãnh đạo tương lai của các doanh nghiệp gia đình Việt Nam có nhận thức rõ rệt về vai trò của công nghệ đối với doanh nghiệp cũng như những lợi thế về công nghệ số của họ.

Ông Hoàng Hùng, lãnh đạo khối Doanh nghiệp tư nhân và Doanh nghiệp gia đình của PwC Việt Nam, cho biết: “Chuyển giao thế hệ luôn là vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp gia đình. Việc lắng nghe và ghi nhận những yếu tố gây trở ngại hay khuyến khích thế hệ lãnh đạo kế tiếp là rất quan trọng cho kế hoạch chuyển giao trong tương lai. Thế hệ kế nghiệp tại Việt Nam muốn trau dồi bản thân để có thể dẫn dắt doanh nghiệp trước một tương lai nhiều biến động. Họ có chung mối quan tâm lớn đến việc phát triển kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn, trông cậy được thế hệ lãnh đạo đương nhiệm tin tưởng và trao quyền để có thể phát huy tối đa tiềm năng của bản thân”.

2021 có thể tiếp tục là năm chuyển giao thế hệ khi đa phần thế hệ lãnh đạo cũ/người sáng lập của các doanh nghiệp gia đình đã tới tuổi về hưu. Nhưng nắm giữ vị trí lãnh đạo trong giai đoạn này thật sự không phải là chuyện dễ dàng cho các CEO hay những nhà quản lý trẻ khi phải đứng trước nhiều thách thức hậu COVID-19, cũng như những thay đổi đáng kể về mô hình kinh doanh. Thành tích của họ chỉ có thể được kiểm chứng thông qua khả năng lèo lái vượt qua những vấn đề nội bộ và áp lực cạnh tranh từ bên ngoài. Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình, chẳng hạn, cũng chật vật khi 9 tháng đầu năm 2020, doanh thu và lợi nhuận sau thuế lần lượt giảm 41% và 63% so với cùng kỳ năm trước.

Bên cạnh đó, cấu trúc tài chính của doanh nghiệp vẫn còn nhiều thách thức với vốn vay chiếm tỉ trọng cao, tỉ lệ thu nhập/lãi vay suy giảm mạnh và tình hình có thể khó khăn hơn trong thời kỳ COVID-19. “Trong bối cảnh khó khăn chung của thị trường bất động sản do tác động kép từ chính sách và đại dịch COVID-19, chúng tôi cho rằng Hòa Bình sẽ ưu tiên tập trung vào việc tái cấu trúc tài chính, tăng cường xử lý và thu hồi công nợ, các khoản phải thu và những vấn đề tồn đọng khác”, báo cáo của Công ty Chứng khoán Mirae Asset nhận định.

Theo PwC, 2 rào cản lớn nhất đối với thế hệ trẻ trong việc tạo ra tác động mong muốn cho doanh nghiệp là hạn chế về kinh nghiệm của bản thân (41%) và phương thức quản trị công ty hiện tại (33%). Các rào rản khác còn nằm ở việc không có cơ hội để đảm nhiệm vị trí mình ưa thích và hạn chế về kinh nghiệm tại các doanh nghiệp khác bên ngoài công ty gia đình. 

“Có thể thấy tác động của những rào cản này đặc biệt rõ rệt hơn đối với Nextgen Việt Nam so với trong khu vực và trên thế giới. Điều này cũng phù hợp với tỉ lệ được trao cơ hội để lãnh đạo còn thấp được đề cập ở trên”, PwC nhận định.