Không cần mộng tưởng, đây là công thức để giới trẻ đạt được công việc lý tưởng

“Cần tìm một công việc lý tưởng” là một chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều lao động trẻ. Có nhiều ý tưởng cho một công việc trong mơ: Sáng check-in đúng giờ, chiều ra về đúng giấc, việc không chồng chất, đêm ngủ đủ giấc, ngày cười hết nấc cùng đồng nghiệp.

Nhưng trên thực tế, người lao động có thể “nhào nặn" công việc hiện tại để mang đến nhiều niềm vui hơn với công thức mang tên “Job crafting” (tạm dịch: Chế tác công việc). Công thức này áp dụng 3 khía cạnh: thay đổi cả lượng lẫn tính của công việc hiện tại (task crafting), sau đó là thay đổi các mối quan hệ đồng nghiệp xung quanh (relationally crafting) và cuối cùng là biến đổi nhận thức về công việc (cognitive crafting). “Job Crafting” được đánh giá là một trong top 5 xu hướng làm việc của 2024, nhận định bởi IMD - Viện Phát triển quản lý quốc tế, và cũng là một thành tố góp phần quan trọng trong việc cải thiện cách làm việc đội nhóm tại doanh nghiệp (từ nghiên cứu “Building professional holding environments for crowd work job crafting through online communities” được công bố trên trang Information Systems Journal).

3 khía cạnh này sẽ được áp dụng ra sao?

Làm việc sở trường, vất vả chẳng quản ngại đảm đương

Thay đổi cả lượng lẫn tính chất công việc (task crafting), theo “cha đẻ" Amy Wrzesniewski và Jane Dutton, điều này có nghĩa là người lao động có thể tự đề xuất được làm những công việc mình mong muốn. Khi đó, nguồn cảm hứng được kích khởi, công việc dù vất vả hơn thì người lao động trẻ cũng “bật ngón cái".

Người lao động nghĩ: Thà vất vả làm việc sở trường, còn hơn công việc nhàm chán.

Một ví dụ có thể thấy được sự hiệu quả của câu chuyện trao cơ hội là Chương trình SkillsFuture được hỗ trợ từ chính phủ Singapore, cho phép người lao động theo học kỹ năng họ mong muốn. Điều này giúp hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp và gia tăng hiệu suất làm việc. Từ câu chuyện của nước bạn, khi áp dụng các khóa học upskilling dựa trên mong muốn người lao động, doanh nghiệp Việt sẽ “ươm mầm” được những nhân tài.

Số liệu trong “Báo cáo lương thưởng Talentnet – Mercer 2023” cũng cho thấy, khả năng phát triển và học hỏi nằm trong top 3 giá trị ưu tiên của giới trẻ (độ tuổi 21-30). “Ngay chính tại Talentnet, chúng tôi cũng có một “kho” gần 10.000 khóa học online và nhân viên có thể lựa chọn học theo sở thích của mình. Và nhằm khích lệ cho việc học của nhân viên, mỗi tháng HR sẽ chọn ra “học sinh xuất sắc nhất" để khen thưởng.”, bà Nguyễn Thị An Hà, Giám đốc Marketing và Hợp tác chiến lược của công ty tư vấn nhân sự Talentnet chia sẻ.

“Bestie” trong công việc, niềm vui nhân đôi, kỹ năng gấp bội

Bài viết từ Hubspot cho thấy, động lực giữ chân 70% nhân sự làm việc từ xa chính là có “bestie" đồng nghiệp tại công ty. Con số này ở lao động văn phòng và lao động làm việc từ xa ở mức 65% và 67%. Đây là minh chứng cho việc thay đổi thứ 2, thay đổi các mối quan hệ đồng nghiệp chung quanh (relationally crafting).

Đồng nghiệp thân thiết: Lí do “thiết thực” ai cũng cần để đi làm luôn vui.

Việc gia tăng tương tác nội bộ các phòng ban là một điều tất yếu để đồng nghiệp hiểu nhau và dễ dàng làm việc hơn. Trong khi đó, các cấp lãnh đạo và HR cần cân nhắc đến việc tổ chức các hoạt động giao lưu, gắn kết giữa các phòng ban với nhau, nhằm gia tăng cơ hội cho nhân sự tìm ra “cạ cứng” bên ngoài bộ phận của mình. Điều này giúp người lao động có thể hoàn thiện kỹ năng hiện có, học hỏi lẫn nhau, tăng thêm nhiều kỹ năng khác. Về phía các doanh nghiệp không có đủ nguồn lực và kinh nghiệm để triển khai hoạt động gắn kết nội bộ, có thể nhờ hỗ trợ từ các giải pháp thuê ngoài để mang đến những trải nghiệm tốt nhất cho nhân viên của mình.

Người thành công có lối đi riêng, công việc lý tưởng thì cần có tuyên ngôn tích cực

Ví dụ, bạn đang là một người dọn dẹp văn phòng và nghĩ rằng bản thân đang làm công việc dọn dẹp buồn tẻ, thì bạn sẽ mau chóng “chán việc". Nhưng khi thay đổi góc nhìn, nghĩ rằng mình đang tạo ra một môi trường làm việc gọn gàng, chuyên nghiệp, công việc sẽ trở nên có ý nghĩa hơn.

Đó là ví dụ điển hình cho việc thay đổi nhận thức công việc (cognitive crafting).“Thay đổi nhận thức về công việc nghĩa là nhìn nhận những tác động tích cực của công việc này liên quan trực tiếp đến bản thân, tiếp đến là mọi người xung quanh và doanh nghiệp. Khi đó, thay vì nghĩ công việc là trách nhiệm, nhân sự có thể tạo nên cho mình một tuyên ngôn tích cực để giúp bản thân gắn bó và yêu thích công việc.” - bà An Hà gợi ý.

Về phía cấp trên, thay vì gạch đầu dòng trong bảng phân công hàng ngày, quản lý có thể tạo ra một “tuyên ngôn tích cực” chung, đồng thời hỗ trợ nhân viên trong việc đưa ra “lối đi riêng” cho chính họ. Nếu một người kế toán hiểu rằng công việc của họ không chỉ là số liệu, mà đang là người “khơi dòng chảy” cho cả doanh nghiệp, và một người HR hiểu rằng, công việc của họ không chỉ là quản trị nhân sự, mà là “ươm mầm” cho sự gắn kết trong công ty, thì kết quả sẽ hoàn toàn khác biệt.”

“Job Crafting ra đời cách đây khá lâu, nhưng khi đưa vào bối cảnh hiện tại, công thức này đã mở ra một “chương mới" trong tư duy cho nhóm người lao động trẻ. Công việc lý tưởng vốn dĩ không tồn tại, mà nó chỉ thực sự hiện hữu khi và chỉ khi mỗi nhân viên và doanh nghiệp cùng chung tay kiến tạo nên định nghĩa này.”, bà An Hà đúc kết.